19 Oct Los ERTES y la inspección de trabajo
Tras una dura pandemia provocada por la Covid19 que ha afectado a más del 70 % del tejido empresarial español, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (que han existido “siempre”) se convirtieron “de la noche a la mañana” en un término de “moda”.
Ya hace más de dieciocho meses de aquel fatídico mes de marzo de 2020 en que se declaró el primer Estado de Alarma y los ERTEs, que comenzaron siendo un mecanismo legal para regular las relaciones laborales en un momento puntual y límite, nos han acompañado hasta la actualidad y de momento, al menos hasta finales de febrero de 2022 (dos años después del inicio de la crisis del Coronavirus).
Tras la aprobación y publicación del RDL 18/2021 a finales del mes de septiembre pasado, surgieron dudas razonables de cual sería el criterio de la Autoridad Laboral a la hora de prorrogar los ERTES en vigor y que se habían ido prorrogado por “imperativo legal” hasta el 30 de septiembre de este año.
El plazo para solicitar la prórroga de los ERTES en vigor acabó el pasado 15 de octubre y viendo las resoluciones de las distintas Autoridades Laborales resolviendo estas solicitudes de prórroga, parece claro que el criterio de la Administración es “continuista”, es decir, favorable a la concesión de estas prórrogas por el mero hecho de acreditar las empresas que han hecho uso de estos mecanismos de relaciones laborales en los tres meses anteriores (julio, agosto y septiembre).
¿Significa esto que las empresas y empresarios deben “bajar la guardia” y “relajarse”?
Para nada. La Administración se reserva el derecho a revisar toda la documentación relativa a los ERTES, hasta cuatro años después. Además desde Nemesio Abogados y Asesores estamos convencidos de los próximos meses se iniciarán campañas inspectoras de revisión y para ello debemos estar preparados.
Por ello nos permitimos compartir unas recomendaciones clave a la hora de afrontar la actuación empresarial en materia de ERTES:
- El ERTE y las medidas acordadas en el mismo son recursos que deben estar siempre “justificados”, tanto de forma global como individual (decisiones con cada empleado).
- Es fundamental durante el ERTE que se cumpla (más que nunca) con la obligación de “Registro Horario” (registrar la jornada, diaria, con hora de entrada y salida). Pensemos que en los supuestos de reducción de jornada dentro del ERTE el trabajador percibe prestaciones públicas del SEPE y por tanto es imprescindible que se respete los porcentajes y/o periodos de activación/trabajo.
- Prohibición nuevas contrataciones. Estar en ERTE significa aplicar unas medidas que generan suspensiones o reducciones de jornada de empleados que tienen preferencia en caso de vacante o nueva contratación. Cierto que existen excepciones a la regla general pero cualquier contratación nueva debería estar justificada y siempre debe ser ofrecida a los empleados en ERTE (si cumplen con el perfil del nuevo puesto generado).
- La llamada “prohibición de despedir”. Según la normativa vigente sería improcedente o nulo el despido de un trabajador cuyas causas estén fundamentadas en la pandemia y su contexto. Además de lo anterior, siempre ha de tenerse en cuenta que dicha obligación de no despedir afectaría al compromiso de mantenimiento de nivel de empleo, poniendo en riesgo las exoneraciones reconocidas vía Seguridad Social.
Esperamos desde Nemesio Abogados y Asesores que el artículo haya sido de interés, quedando a vuestra disposición para cualquier aclaración y/o resolver dudas (bnemesio@nemesio.legal).