20 Jun Las vacaciones en la empresa según el Estatuto de los Trabajadores
Las vacaciones de verano están a la vuelta de la esquina, por ello, desde la Asesoría Nemesio nos hemos propuesto elaborar un nuevo artículo sobre «Las vacaciones en la empresa según el Estatuto de los Trabajadores».
Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:
«Art. 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el PUNTO 3 coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».
A continuación vamos a exponer los 3 puntos más importantes que regulan el régimen legal de las vacaciones:
Punto 1. El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, el Estatuto de los Trabajadores obliga a que las vacaciones se disfruten. Por lo tanto, a la tradicional pregunta de «¿se pueden pagar las vacaciones?» la respuesta es NO. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.
Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.
Punto 2. La duración de las vacaciones puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.
Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.
Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador está contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.
Punto 3. Forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones. Los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.
Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.
Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente.
Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.
Esperamos que esta información le sea de ayuda, y resuelva alguna de las dudas que se plantean entre trabajadores y empresas respecto al marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico. Recordarle que ante cualquier duda, siempre puede contar con nuestros profesionales.